Un error significa perder al mejor candidato. Nos educaron diciéndonos que 19 es una nota sobresaliente. En selección de ejecutivos de mandos altos, 19 es igual a 0… un error en el proceso de reclutamiento y evaluación hace que perdamos a los mejores candidatos, lo que nos hace fracasar rotundamente. Aquí te presentamos las 10 cosas que se deben investigar antes de una entrevista de trabajo.1. Organigrama: Entender el organigrama de la empresa en la que trabaja el candidato nos permite ver mejor cuáles son las responsabilidades exclusivas del entrevistado y qué tan responsable es por cada uno de sus logros y/o omisiones.
2. Transiciones: Como llegó y por qué dejó cada uno de los empleos que tuvo. Esto nos permite corroborar su motivación por el puesto, nos da un patrón de su ética y nos da una idea de la madurez del candidato, así como su estabilidad a lo largo del tiempo.
3. Motivación: Entender qué llevó al candidato a la entrevista y qué busca lograr con el cambio. Más de una vez al preguntar esto directamente nos daremos cuenta que el candidato tiene expectativas equívocas de nuestra oferta. Además debemos entender por qué el puesto que se le ofrece, es mejor que el que ya tiene u otros puestos que podría conseguir con facilidad. Esto nos permite ver, junto con el punto anterior, qué tan riesgosa es la contratación en términos de estabilidad en el puesto.
4. Visión: El plan a mediano y largo plazo del candidato. Por ejemplo: ¿Desea hacer un MBA a tiempo completo fuera de Perú? ¿Busca un ascenso o un cambio de área? ¿Desea empezar un negocio propio? Todo lo anterior ¿encaja con nuestros requerimientos? Responder esta pregunta nos permite decir si estamos cubriendo nuestra necesidad en el corto plazo o en el largo plazo.
5. Personalidad: Entender el entorno en el que se formó y vive el candidato nos ayuda a entender su personalidad y su motivación. Ser divorciado, padre soltero, huérfano, haber crecido en otro país, etc. Son situaciones que nos impactan. Muchas veces, el haber atravesado momentos difíciles da a las personas algunos recursos que otros carecen, eso dependerá de cómo han procesado estos pasajes de su vida.
6. Expectativas: Entender las expectativas tanto profesionales como económicas del candidato en el corto, mediano y largo plazo es esencial. Esto nos permite saber si coincide con nuestra presupuesta y nuestras posibilidades de crecimiento.
7. Conflicto de intereses: Si los hay, esto podría congelar el proceso. Lo averiguamos al explorar en qué trabajan sus familiares de primera línea (para descartar que pertenezcan a la competencia) y preguntando si algo les impide trabajar en una empresa de un rubro determinado.
8. Fortalezas y debilidades: Esto nos permite entender qué tan aterrizada es la visión que tiene el candidato de sí mismo versus la opinión que nosotros y sus antiguos empleadores nos formamos (vía referencias).
9. Referencias: Preguntar a quién podríamos contactar entre sus antiguos empleadores. No hacerlo podría ser considerado como una falta de respeto a la privacidad del candidato.
10. Competencia: Entender si el candidato está en otros procesos, en cuáles, por qué y cuál es su primera opción.
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