La migración, en especial de los empleados más jóvenes, se ha convertido en un problema de gran envergadura. Por supuesto que existen numerosos motivos por los que los jóvenes deciden irse a otro lado. En las líneas siguientes haré hincapié en el hecho de que lo primero y principal es contratar a la gente correcta.A la hora de contratar a sus empleados, las empresas deben estar en condiciones de predecir, con cierto grado de certeza, los temas siguientes:
1.Los candidatos, ¿cuentan con las habilidades y aptitudes necesarias como para tener éxito?
2.¿Hay coincidencia o calce con la cultura corporativa?
3.El empleo que les ofrecemos, ¿es compatible con sus metas personales (en lo que respecta, por ejemplo, a dinero, ascensos, prestigio, estilo de vida, etc.)?
4.¿Es factible que se queden por un tiempo prolongado?
Estas preguntas son bastante difíciles de responder con exactitud, inclusive para los entrevistadores más experimentados.
Por años y años, la mayoría de las empresas han llevado a cabo la búsqueda y contratación de su personal siempre en los mismos lugares y por medio del mismo tipo de formulario de solicitud de empleo, con idénticas preguntas en las entrevistas e idénticos procedimientos de selección, y los resultados no han sido homogéneos. ¡No se puede pretender que las cosas mejoren sin cambiar algunas de estas prácticas!
Qué hacer
Existe un abordaje objetivo, científico y relativamente certero que se ha comprobado que es más preciso para predecir el éxito laboral que los tests, las entrevistas o cualquier otro método. Se trata del “bio-data”.
Este enfoque que voy a describir puede ser sumamente eficaz para ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de contratar gente exitosa y asegurar su permanencia. Es bueno saber que, durante una entrevista laboral, se puede recopilar determinada información que habrá de predecir con cierta exactitud quién se va ir en menos de un año y quién se va a quedar mucho más.
Algunas advertencias: 1) En lo que se refiere al aspecto estadístico, este abordaje requiere una muestra de gran tamaño. 2) Da mejores resultados cuando se emplea en combinación con otros métodos de contratación (por ejemplo tests, entrevistas laborales y referencias o derivaciones). 3) Si bien este enfoque suele ser mucho mejor que la mayoría de los demás métodos por sí solos, la predicción del éxito y la retención laboral no constituye una ciencia exacta. 4) Es fundamental que este abordaje no se utilice para discriminar a potenciales empleados en cuanto a raza, religión, ascendencia étnica, género, nacionalidad, orientación sexual o discapacidad.
1.Crear una base de datos de predictores potenciales
Examine los legajos de su personal e ingrese en esta base toda la información posible acerca de cada empleado de los últimos años, se haya retirado o no de la empresa. Esta información deberá incluir cada detalle expresado en la solicitud de empleo, observaciones resultantes de entrevistas, datos de los CV, puntajes de cualquier test utilizado, etc. Incluya también cualquier otra información que usted tenga acerca de estos ex o actuales empleados (por ejemplo experiencias de vida, experiencia laboral, intereses, valores, convicciones, actitudes, personalidad, temas personales, etc.).
2.Incluir medidas de éxito
Agregue a la base de datos toda aquella información acerca de su desempeño laboral que le gustaría poder predecir, como evaluaciones de desempeño, ventas, productividad, asistencia, calidad de trabajo y actuación en equipo. Luego incluya información acerca de si siguen o no en la organización o cuánto tiempo permanecieron allí. Esos son los criterios que necesitará para desarrollar y convalidar las respectivas preguntas y respuestas deseables.
Los resultados del estudio probablemente cuestionen sus suposiciones más arraigadas acerca de la mejor manera de buscar y contratar nuevos empleados. Pongamos por caso que usted descubre que la gente que contrató porque se recibió en las mejores facultades fue la que menos le duró. Tal vez sea el momento de poner la mira en otro tipo de requisitos y empezar a incluir universidades con menos renombre pero, tal vez, más potencial de productividad.
También es probable que, a partir de estos resultados, cambie usted la manera de sopesar y evaluar la información recopilada acerca de los candidatos. Por ejemplo, si su estudio revela que aquellos con las notas más altas de la facultad no le duran demasiado, no deberá darle tanta importancia a ese dato cuando analice las solicitudes de empleo. O a lo mejor descubre que aquellas personas que no contaban con experiencia previa en su especialidad son las que permanecen más tiempo: de ser así, tendrá que dejar de buscar empleados experimentados en otras empresas del ramo.
3.Correlacionar los predictores y los factores de éxito
Lleve a cabo análisis estadísticos (es decir, análisis de regresión y correlación) a fin de evaluar las relaciones entre los predictores y los criterios (para este paso del proceso, tal vez, requiera de la ayuda de un consultor). Hay que encontrar los predictores que estén más correlacionados con los criterios. Si las variables están altamente correlacionadas, podrán ser interdependientes. Los análisis de regresión habrán de determinar la combinación de variables que mejor predigan los criterios.
4.Utilizar los resultados para actualizar y perfeccionar los procedimientos de búsqueda y contratación
Los mejores “predictores” deberán incluirse ahora en la información que usted recopile durante el proceso de contratación. Algunos de ellos pueden consistir en preguntas que de aquí en más desee que los entrevistadores formulen a los candidatos, o en rubros a incluir en el formulario de solicitud o en los tests. Lo ideal sería redactar un cuestionario de bio-data con un consultor especializado que colabore con su área de selección.
Conclusión
El abordaje del bio-data tiene su base en este principio: “el pasado es el mejor predictor del futuro”. La idea es abandonar aquellas prácticas de selección que no han dado buenos resultados en el pasado y concentrarse en aquella información acerca de los candidatos que verdaderamente pueda predecir la manera en que habrán de desempeñarse en el empleo.
Por lo general, los números no mienten. Utilice este abordaje empírico sistemático y comprobado como ayuda para contratar empleados que tengan éxito y permanezcan más tiempo en su organización.
Y sobre todo…capacite a sus gerentes en las técnicas adecuadas en cuanto a la difícil entrevista de selección.
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